Por Roberto Larraechea, director de Proyectos – Engagement de Circular HR, Fundación Chile.
En el último tiempo, un nuevo término se ha instalado en la prensa mundial y se ha hecho viral en redes: la renuncia silenciosa. Este término refiere a una tendencia en que muchas personas deciden reducir su esfuerzo en el trabajo, haciendo lo mínimo necesario para cumplir con la descripción de su cargo, sin ser proactivos y evitando cualquier esfuerzo extra. A diferencia de quien renuncia de forma visible o “ruidosa”, esto es más bien una decisión silenciosa de hacer una renuncia mental al trabajo, sin realmente dejar ese puesto.
En un escenario post pandémico, no es raro que muchas personas hayan cambiado su visión y expectativas de lo que significa trabajar. Un evento tan disruptivo como la pandemia significó un gran reinicio y nos llevó a cuestionar conductas que dábamos por obvias. Desinstaló hábitos enraizados por décadas y los reemplazó por otros nuevos. Las personas vivieron un periodo de reflexión y pudieron cuestionarse las cosas más básicas: ¿qué estoy haciendo con mi vida?
En este contexto, las expectativas de las personas respecto de lo que esperan en su trabajo cambiaron. Este cambio de paradigma obliga a las organizaciones a buscar fórmulas para adaptarse y así evitar casos de renuncias silenciosas en sus equipos. Aquí algunas reflexiones:
Primero, la renuncia silenciosa no es una moda, ni tampoco se trata de que una persona sea floja. Dejar de esforzarse es una respuesta natural del ser humano un trabajo que no le es suficientemente atractivo ni motivante, o en el que siente que su esfuerzo no es retribuido.
Segundo, aunque esto pueda ser una respuesta natural, en un mundo post pandemia tenderá a ser más frecuente. Más aún en las nuevas generaciones que entran al mundo laboral con expectativas de trabajos que aporten a su vida, no que amenace su estilo de vida. Tal como detectamos en la Medición de Engagement 2021 realizada por Circular HR, la Generación Z (nacidos desde 1998 en adelante) es la que manifiesta una vinculación más débil con su trabajo, reportando una menor motivación y mayor riesgo de agotamiento respecto a los Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1966).
Tercero, cuando hablamos de motivar a las personas a que se tomen sus trabajos en serio, no estamos hablando de física nuclear. Es simplemente lograr un mejor balance en su experiencia de trabajo. Estudios en Chile y otros países nos dicen que la clave está en acompañar la exigencia con factores que aporten y protejan a la persona: asegurar espacios de aprendizaje y crecimiento profesional, darle autonomía al individuo para que se adueñe y pueda contribuir en su trabajo, pero también generar ambientes laborales donde la gente es tratada con respeto y disfrute encontrarse.
Si bien el escenario de amenaza de recesión económica va a ser un incentivo natural para que tendencias como la Renuncia Silenciosa se limite en el futuro, los nuevos paradigmas acerca de lo que se espera en la vida laboral plantean un desafío ineludible. Las empresas y organizaciones necesitan rediseñar el trabajo, ya no con estándares para satisfacer a Baby Boomers, sino que alineándose a las expectativas de la Generación Z. El que no empiece ahora esta transición, se arriesga a enfrentar escasez de capital humano en el mediano plazo.
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