Uno de los aspectos que incide en la selección del perfil adecuado para un puesto de trabajo es la entrevista personal. Estos son algunos consejos para guiar ese proceso de mejor manera.
Un factor importante en toda entrevista es la capacidad de escuchar y desde luego, la capacidad del entrevistador para hacer preguntas poderosas. Hay un aspecto de la vida empresarial en el que la calidad de las preguntas formuladas representa la esencia misma de lo que significa ser un líder exitoso: contratación y promoción del talento.
No podemos olvidar los cinco aspectos clave de ajuste en el proceso de adquisición de talento; ajuste cultural, ajuste de desempeño; estilo de liderazgo, ajuste al equipo y una integración efectiva (onboarding).
Marcela Music,gerente general de Talento Virtual comenta: “Es importante poder generar en una entrevista con un candidato una buena conversación, para buscar evidencias de su liderazgo, su capacidad de trabajar en equipo, y todas las competencias que hoy buscan las empresas para las nuevas contrataciones”
Estas son algunas recomendaciones de Talento Virtual sobre como tienen que ser las preguntas para lograr una gran entrevista de selección.
Auténticas
La forma en que se hace la pregunta es al menos tan importante como la pregunta misma. La génesis de una gran pregunta está en el entrevistador, quien debe estar completamente presente.
Simples
Evitar caer en preguntas auto referentes, ya que dicen mucho más sobre la necesidad de atención del entrevistador que de su habilidad para extraer significado de la entrevista. Los mejores entrevistadores se relacionan con el candidato como lo harían con el cliente más importante de la empresa.
Toman en cuenta los antecedentes y la experiencia del entrevistado
Se debe ajustar la conversación a un nivel de abstracción coherente con el candidato y su historia.
Abiertas
No pueden responderse con un simple “sí” o “no”. Las preguntas de la primera fase invariablemente preguntan “quién”, “qué”, cuándo, “dónde” y / o “cómo”. Las preguntas de la segunda fase invitan al candidato a profundizar.
No sugieren la respuesta buscada
Explorar la capacidad del candidato para desempeñar el rol de liderazgo específico y determinar si cuenta con las competencias exigidas, es fundamental.
Basadas en hechos, no son hipotéticas
El dilema con las preguntas hipotéticas es que no se pueden validar. Desafortunadamente, debido a que la respuesta se encuentra completamente dentro del ámbito de la conjetura, agrega poco valor a la conversación, aparte de tomar un valioso tiempo.
Logran que el candidato profundice
Evitar que el candidato imponga su relato. Ir más allá de lo superficial para descubrir lo que realmente sucedió. Comparar el desempeño pasado del candidato con el desempeño esperado en el cargo.
Aportan información sobre el ajuste
Una entrevista es una conversación con un propósito: diálogo destinado a eliminar el riesgo de la decisión de contratación; un intercambio de información que le permite a la empresa y al candidato tomar una decisión informada. Es un vehículo para compartir la historia de la organización y, al hacerlo, inspirar al candidato.
El valor de una entrevista está directamente relacionado con la inversión en preparación; la calidad de las preguntas formuladas; y la capacidad del entrevistador para escuchar y generar confianza.
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