Dr. Arnold Bakker, experto en engagement laboral y prevención del burnout, sostuvo un conversatorio organizado por Circular HR, consultora de capital humano de Fundación Chile, que reunió a representantes de diversas industrias y compañías.
En el encuentro abordó el impacto de la pandemia y los desafíos de atracción y retención del capital humano que están enfrentando actualmente las organizaciones: “Las empresas no están siendo capaces de estimular la proactividad individual para mantener motivados a sus equipos en ambientes híbridos”.
El impacto de la pandemia y los desafíos de atracción y retención del capital humano que están enfrentando actualmente las organizaciones fueron los ejes centrales del conversatorio organizado por Circular HR, consultora de capital humano de Fundación Chile, y que tuvo como invitado a Arnold Bakker, director del Centro de Excelencia para la Psicología Positiva Organizacional de la Universidad Erasmus de Rotterdam, Holanda.
Durante el encuentro, que reunió a ejecutivos y representantes de diversas compañías, el experto creador de la metodología de gestión del Engagement y agotamiento laboral implementada por Circular HR en Latinoamérica, enfatizó que el bienestar de las personas en el ambiente laboral depende en gran medida del equilibrio entre las demandas y presiones, además de los recursos con los que cuentan para enfrentarlas.
“La pandemia generó un desbalance, porque aumentó las demandas; hubo que ir a trabajar en un formato distinto, sin contar con el apoyo del equipo y de la interacción social. El impacto fue muy grande porque las personas tuvieron que conseguir por su cuenta lo que antes estaba en el ambiente de trabajo”, sostuvo Bakker, agregando que, entre las demandas emocionales, se incluyeron presiones como el temor al contagio y el perder el trabajo.
Para reestablecer ese equilibrio -afirmó- “son muy importantes los comportamientos proactivos, como solicitar más retroalimentación a la jefatura, proponer cambios o empezar un nuevo proyecto. Además, la calidad del liderazgo también incide en ese balance, donde la tendencia es hacia liderazgos menos transaccionales y más transformacionales, que inspiran y motivan a los empleados”.
Cabe destacar que el Dr. Arnold Bakker fue presidente de EAWOP (Asociación Europea de Psicología Organizacional y Laboral) y actualmente es secretario general de la Alianza de Psicología Organizacional, siendo reconocido por la compañía de información profesional Thompson Reuters como una de “las mentes científicas más influyentes” de la última década.
El Modelo de Recursos y Demandas, metodología de vanguardia que diseñó, fue la base para implementar -por parte de Circular HR- servicios de diagnóstico y luego consultoría en gestión del engagement y el agotamiento laboral.
Retorno a la presencialidad
Hoy en un contexto en que las organizaciones a nivel mundial están enfrentando grandes desafíos para volver a la presencialidad, Bakker señaló que, si bien probablemente tomará un tiempo encontrar el modelo de trabajo ideal para cada empresa, la “interacción social es una necesidad básica que no puedes obtener en forma remota”.
Muchas compañías que se mantienen en un formato a distancia, “están probando distintas fórmulas, como -por ejemplo- encuentros mensuales tipo camping, donde hacen sesiones de brainstorming y otras actividades, de modo de vivenciar parte de lo que se daba en la oficina con un gran evento de presencialidad”, enfatizó, agregando además que «el desafío actual es la personalización del trabajo para satisfacer las necesidades del formato híbrido”.
En esta misma línea, Philip Wood, gerente general de Circular HR, agregó que “sea presencial, híbrido o remoto, la clave está en encontrar un modelo de trabajo que dé cuenta de las variables de productividad y calidad de vida. Actualmente, hay una preocupación por el bienestar de las personas, donde la productividad ya no es la variable que domina o que concentra todo el esfuerzo de la organización, como sí lo era hace una o dos décadas”.
Por su parte, Roberto Larraechea, director de Proyectos – Engagement de Circular HR, puntualizó en el debilitamiento del compromiso con la organización como efecto del trabajo remoto, señalando que “la fortaleza del vínculo se ve disminuida cuando la persona deja de concurrir al lugar de trabajo y se conecta para una reunión puntual. Su función es transaccional, una relación unidimensional que consiste en sacar el trabajo, sin que existan esas otras capas que se mezclan y generan lealtad y conexión”.
Jornada laboral y política de género
Dr. Arnold Bakker también se refirió a la extensión de la jornada laboral, donde comentó que, según las investigaciones, “cuando trabajas más de 9 horas diarias, está demostrado que la curva de error se dispara, lo que puede ser un gran riesgo en determinadas funciones”.
Respecto a las políticas de género e inserción laboral de la mujer, aseguró que la “visión debiera ser sistémica, no enfocada en la mujer, sino también en el hombre, incentivando que éste tome más roles de cuidado, de modo que la organización sea más amigable con la familia”.
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